Le non-respect des règles de discipline, du règlement intérieur de l’entreprise, des obligations liées au contrat de travail, du lien de subordination ou de l’obligation générale de loyauté due par l’employé, sont des faits constitutifs de faute professionnelle. Ces faits, selon leur gravité ou leur nature, peuvent être l’objet aussi bien de sanctions disciplinaires, que pénales.

Le contrat de travail implique, en effet, un lien de subordination du travailleur vis-à-vis de l’employeur. Ainsi, outre son pouvoir de direction, et de contrôle, l’employeur dispose d’un pouvoir disciplinaire dont l’objet est de sanctionner un comportement fautif du travailleur.

A ce titre, le règlement intérieur de l’entreprise et la convention collective générale applicable aux travailleurs, fixent la nature et l’échelle des sanctions applicables au travailleur.

Cependant, toute maladresse ne peut faire l’objet de sanctions. Le fait doit présenter un caractère fautif. Le pouvoir disciplinaire de l’employeur n’est donc pas sans limite. Pour sanctionner, l’employeur doit prendre en compte la récidive, l’ancienneté de l’employé, le caractère, et la nature de ses fonctions. Par ailleurs, la faute doit être en rapport avec le travail, la sanction doit être proportionnelle à la faute et prévue par les textes.

En dehors des sanctions disciplinaires susceptibles d’être infligées au travailleur, des sanctions pénales sont aussi envisageables à son encontre.

Les sanctions disciplinaires

Une sanction disciplinaire est un acte unilatéral pris par le chef d’entreprise pour sanctionner le comportement fautif du salarié.

Le travailleur de l’entreprise ou de l’établissement coupable de fautes professionnelles ou de manquements à la discipline est passible des sanctions ci-après :

• l’avertissement :

L’avertissement est une sanction disciplinaire mineure. Il permet de mettre le salarié en garde quant à son comportement fautif, mais n’a aucune conséquence directe sa fonction ou son salaire. Il peut être écrit ou verbal. Ecrit, sous forme de lettre, il permet de notifier à l’employé son comportement en l’invitant à changer. De façon verbale, c’est une simple mise en garde que l’employeur adresse au travailleur.

• le blâme : c’est une sanction disciplinaire mineure. Souvent présenté comme un « dernier avertissement », le blâme est une observation écrite par laquelle l’employeur marque clairement sa désapprobation face à un comportement du travailleur. Il intervient avant la mise en œuvre de sanctions plus graves.
• la mise à pied temporaire : c’est une suspension du contrat de travail pour une période allant de 1 à 8 jours avec privation du salaire correspondant à la période.
• le licenciement : c’est la rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur. Il peut intervenir sans préavis en cas de faute lourde sous réserve et l’appréciation de la juridiction compétente en ce qui concerne la gravité de la faute.

Préalablement à toute sanction, il est donné au travailleur, l’occasion de s’expliquer verbalement ou par écrit sur ce qui lui est reproché. Toute décision de sanction doit en principe faire l’objet d’une ampliation adressée à l’inspection du travail du ressort.

Des sanctions pénales supplémentaires

Le travailleur fautif peut être également poursuivi devant le juge pénal. C’est le cas lorsque la faute commise est suffisamment grave pour être également considérée comme une infraction à la loi pénale.

Lorsqu’un employé chargé de gérer la caisse d’une entreprise se rend coupable de malversations financières, il pourra ainsi être l’objet d’un licenciement pour faute lourde et poursuivi pour vol ou abus de confiance, conformément aux dispositions du code pénal. En dehors de la sanction disciplinaire qui lui sera infligée, il risque un emprisonnement de un (01) an à et de cinq (05) ans, et une amende de cent cinquante mille (150.000) à un million cinq cent mille (1.500.000) francs CFA.

Les sanctions interdites !

• L’employeur ne peut prendre des sanctions d’ordre pécuniaires sous forme d’amende contre son employé. (Art 215 Code du travail).
• Les sanctions à caractère discriminatoire sont également interdites. La sanction ne doit pas être liée à l’appartenance religieuse, aux activités syndicales, au sexe, la race, les opinions politiques etc. (Art 4 Code du travail).
• En outre, la durée des sanctions temporaires doit être clairement définies et précisée.
• Un entretien préalable est obligatoire avant toute sanction, il doit être contradictoire. L’employeur doit donc informer son salarié des motifs de la sanction. Après cet entretien, si sanction il y a, elle doit être notifiée par écrit au salarié avec mention de la sanction et des motifs retenus.