Le contrat de travail : comment envisager sa fin ?

2 Mar 2021 | 0 commentaires

Les relations de travail font partie du système juridique libéral. Le contrat de travail étant la source fondamentale des rapports individuels, il revient aux parties de fixer la durée et la fin de la convention qui les lie. Suivant une conception purement civiliste, le régime juridique de la rupture est dominé par le double principe théorique de la liberté et de la réciprocité : le droit de résiliation unilatérale de chaque partie. Mais l’évolution contemporaine du droit du travail consacre une distinction primordiale entre la démission du salarié et le licenciement. Mais, le droit positif vient tempérer la mise en œuvre de ce droit par un contrôle administratif ou judiciaire.

La suspension du contrat de travail

Il est important de comprendre les mécanismes de la fin du contrat de travail. En règle générale, un engagement professionnel est suspendu en cas d’impossibilité temporaire d’exécution du travail. L’article 35 du Code du travail béninois prévoit plusieurs cas de suspension de l’engagement professionnel.

En tout état de cause, en cas de difficultés économiques et financières de l’entreprise, la suspension qui s’entend de la mise à pied économique des salariés ne peut l’être que pour une durée déterminée n’excédant pas trois mois, renouvelable une seule fois. A l’expiration de ce délai, l’employeur doit décider de licencier ou de reprendre l’intéressé.

Concernant la mise à pied économique, communément dénommée chômage technique, c’est l’employeur qui décide de procéder à cette suspension, après avis de l’Inspecteur du Travail territorialement compétent. La mise à pied économique est soumise à une procédure stricte. Elle doit être liée aux difficultés économiques et financières réelles de l’entreprise conformément aux dispositions de l’arrêté N°76/MFPTRA/DC/DT/SRT du 19 juillet 2000 portant application de l’article 35 du Code du travail béninois, relatif à la suspension du contrat de travail pour cause de difficultés économiques et financières.

La rupture du contrat de travail

Elle peut intervenir pendant la période d’essai. Le législateur permet à l’une ou l’autre partie au contrat de mettre fin à l’engagement à l’essai. Ainsi le salarié ou l’employeur peut discrétionnairement mettre fin, à tout moment, à la relation de travail avant l’expiration de la période d’essai. Celui qui en prend l’initiative n’aura aucun formalisme à respecter. Cependant, la loi n’admet aucun abus de droit à la rupture de la période d’essai. Si c’est l’employeur qui en prend l’initiative, la charge de la preuve pèsera sur le salarié. Il y a abus de droit chaque fois que l’employeur qui rompt le contrat de travail sans avoir mis le salarié en mesure d’exercer ses aptitudes, ou lorsque le salarié démontre que l’employeur n’a jamais eu pour intention de continuer le contrat au-delà de la période d’essai.

Si la rupture pendant la période d’essai a un caractère discriminatoire, la rupture est nulle (et pas seulement abusive). Face à la difficulté de démontrer l’existence d’une discrimination, la jurisprudence applique le régime de la nullité du licenciement. Ainsi, pour un salarié malade, pendant la période d’essai, les juges ont décidé que la rupture est manifestement due à son état de santé et qu’elle est donc nulle. Par ailleurs, l’employeur n’a pas à justifier la rupture par des fautes commises par le salarié sinon il sera amené à n’appliquer que le droit disciplinaire en donnant une sanction disciplinaire au salarié fautif.

Le contrat de travail peut également être rompu par licenciement, démission, accord des parties ou survenance du terme du contrat à durée déterminée. Mais la prise d’acte voire la résiliation judiciaire peuvent permettre de mettre fin à l’engagement professionnel. L’accord des parties est la manifestation de la volonté commune du travailleur et de l’employeur de mettre fin à l’amiable à l’engagement professionnel. Pour éviter la démission ou le licenciement, le salarié ou l’employeur peut constater la rupture du contrat  imposée par les faits, en prendre acte, sans en supporter l’imputabilité. Aucune disposition législative ne fonde la notion de prise d’acte. C’est la jurisprudence qui lui a donné, en 2002, une qualification juridique. La prise d’acte de rupture par le salarié s’analyse en une décision de mettre fin à un Contrat à Durée Indéterminée en raison des fautes commises par l’employeur en cour d’exécution du contrat.

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