Parmi les différentes modalités de rupture du contrat de travail, la question du licenciement pour motif économique est souvent peu évoquée. Pourtant, de nombreuses entreprises y recourent chaque année pour se libérer de la charge financière que constitue le paiement de certains salariés. De quoi s’agit-il exactement ? Quelles en sont les modalités ?

Licenciement pour motif économique : de quoi s’agit-il ?

Le licenciement pour motif économique fait suite à la suppression ou à la transformation substantielle du poste de travail occupé par le salarié pour des raisons tenant soit aux changements technologiques, soit à l’organisation, aux difficultés économiques ou à la fermeture de l’entreprise.

Ce type de licenciement n’est pas lié à la personne ou au comportement de l’employé. Un employé peut être licencié pour ce motif, même si son comportement est exemplaire. En dehors de l’hypothèse des difficultés économiques, le licenciement pour raison économique peut aussi être opéré lorsque l’entreprise souhaite se réorganiser et accroitre sa compétitivité.

Les difficultés économiques peuvent être causées par la baisse du chiffre d’affaires ou par les pertes importantes d’exploitation qui nécessitent la réduction des charges salariales.

En tout état de cause, une difficulté économique doit forcément être à la base de ce licenciement. Il peut s’agir d’un licenciement individuel (concernant une personne) pour motif économique ou d’un licenciement collectif (concernant plusieurs personnes) pour motif économique.

La procédure du licenciement

La procédure du licenciement pour motif économique se résume à trois grandes étapes : l’information de l’inspecteur du travail, la consultation des délégués du personnel, et la notification du licenciement.

L’information de l’inspecteur du travail

L’employeur qui envisage licencier pour motif économique doit, avant toute décision, informer l’inspecteur du travail de son projet. Il indique l’évolution des effectifs de l’entreprise au cours des douze derniers mois, les raisons économiques ou techniques précises du projet de licenciement, le nombre de salariés dont le licenciement est envisagé, les qualifications professionnelles concernées et la période au cours de laquelle ces licenciements pourraient être notifiés.

La consultation des délégués du personnel

Lorsqu’il existe des délégués du personnel dans l’entreprise, les mêmes informations fournies à l’inspecteur du travail, leur sont également données.

Après cette étape, un délai est observé pour laisser place aux discussions et négociations avant toute notification de licenciement. Au cours de ce délai, l’employeur a le devoir de réunir au moins une fois les délégués du personnel. Le délai est en principe de vingt et un (21) jours mais est porté à trente (30) jours lorsque le projet porte sur plus de onze (11) salariés et à quarante-cinq (45) jours lorsqu’il porte sur plus de cinquante (50) salariés.

La notification du licenciement pour motif économique

Si les négociations ne se révèlent pas concluantes, et à l’expiration des délais, l’employeur qui décide de licencier, doit notifier par écrit sa décision à chaque salarié concerné. L’employeur informe l’inspecteur du travail des licenciements économiques qu’il a prononcés et des observations des délégués du personnel.