Ce qu’il faut impérativement vérifier dans un contrat de travail !

1 Fév 2021 | 0 commentaires

Le contrat de travail scelle les modalités d’exécution de la relation entre l’employeur et l’employé. La loi le désigne comme l’accord de volonté par lequel une personne physique s’engage à mettre son activité professionnelle sous la direction et l’autorité d’une autre personne physique ou morale moyennant rémunération. Il est individuel et personnel. Mais il y a que la compréhension d’un contrat de travail peut être difficile à certains égards. Que faut-il impérativement vérifier dans un tel contrat ?

Scruter les clauses générales… !

Le contrat de travail peut être écrit ou verbal. Lorsque le travail est à durée déterminée, le contrat doit être écrit. A défaut, ou plutôt lorsque le contrat est verbal, il est réputé à durée indéterminée. La loi 2017-05 sur l’embauche précise néanmoins que tout dépend de la qualification donnée au contrat par les parties. A côté de l’engagement au travail, certains contrats doivent être obligatoirement écrits. C’est le cas du contrat d’apprentissage, du contrat dont l’exécution est hors du lieu de résidence habituelle du travailleur ou encore du contrat de travail des travailleurs immigrés.

Dans tous les cas, lorsque l’employeur soumet le contrat à la signature de l’employé, ce dernier doit scrupuleusement le lire et premièrement y rechercher certaines mentions obligatoires. Une fois les vérifications de l’identité des parties au contrat faites, le travailleur s’intéressera premièrement à la mention éventuelle d’une période d’essai. Cette période ne devra pas excéder :

  • 15 jours pour les travailleurs engagés à titre occasionnel, saisonnier ou temporaire ;
  • 01 mois pour les agents d’exécution (manœuvres, employés ou ouvriers) ;
  • et 03 mois pour les agents de maîtrise.

La vérification portera également sur la durée, les horaires et le lieu d’exécution du contrat de travail afin d’éviter les malentendus. Cela permettra surtout à l’employé d’évoquer la prise en compte des heures supplémentaire avec l’employeur si le contrat n’en fait pas mention et de savoir s’il est embauché à temps partiel ou à temps plein.

De même, s’attarder sur le statut et la classification indiqués dans le contrat est essentiel pour déterminer les fonctions à occuper et les éléments entrant dans la fixation du salaire. Ainsi, le contrat de travail doit obligatoirement mentionner le montant de la rémunération.

Pour s’assurer d’un parfait accord sur les fonctions et responsabilités rattachées au poste, l’employé pourrait également suffisamment s’imprégner de la description de la fonction lorsqu’elle est insérée dans le contrat de travail. Ceci lui permettrait de s’opposer à une mauvaise évaluation de son efficacité en temps opportun. Par ailleurs, certaines clauses mériteraient encore plus d’attention.

 

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… Et passer au scanner les clauses particulières !

Elles sont conçues pour prévoir et s’adapter à certaines situations particulières : c’est la raison pour laquelle l’employé devrait davantage les comprendre et en comprendre les implications.

C’est le cas de la clause de non-concurrence. Très fréquente, elle a pour but d’interdire au travailleur d’exercer, même en dehors des heures de travail, une activité professionnelle pouvant concurrencer son employeur. Mais à l’expiration du contrat de travail, cette clause cesse de plein droit. Mais dans certains cas, comme en matière commerciale, cette clause peut emporter que l’ancien employé ne puisse pas s’installer dans un certain périmètre géographique pour ne pas nuire à son ancien employeur.

Il y a également, la clause de mobilité géographique. Tout aussi fréquente, elle fixe le pouvoir de l’employeur quant à au choix du lieu de travail, de sorte que le travailleur devra accepter toute mutation géographique. Son refus peut être motif de rupture du contrat.

Moins fréquente, la clause de dédits-formation, clause d’invention doivent également mobiliser l’attention de l’employer.

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