Tout licenciement doit obéir à des règles : lesquelles ?

1 Fév 2021 | 0 commentaires

Le contrat de travail unit l’employeur et l’employé. Mais les deux conservent la liberté de rompre cette union. Lorsque l’employé en prend la décision, on parle de démission, mais lorsque c’est l’employeur qui le fait, c’est le licenciement. Ce dernier correspond à la décision unilatérale de l’employeur de mettre fin au contrat de travail. C’est une forme de départ considérée comme douloureuse pour le travailleur et doit, à ce titre fait l’objet d’une minutie dans sa mise en œuvre. Ainsi, la loi encadre scrupuleusement son déroulé. En fait, quelles sont les exigences légales en cette matière ?

L’obligation de justifier d’un motif de licenciement ?

L’employeur qui prend l’initiative de rompre le contrat de travail doit indiquer les motifs de la rupture. Le code du travail dispose qu’un salarié ne peut être licencié que s’il existe un motif objectif et sérieux de ne pas maintenir son contrat de travail. Les motifs susceptibles d’être évoqué par l’employeur sont de deux ordres : le licenciement peut être pour motif personnel ou pour motif économique.

Pour ce qui concerne le licenciement pour motif personnel, il tient à la personne du salarié. Il peut s’agir de son état de santé, de son inaptitude à tenir l’emploi, de son insuffisance professionnelle ou de sa conduite fautive. Lorsqu’il est lié à son état de santé, l’employeur avancera l’inaptitude du travailleur, son incapacité totale ou partielle à remplir les exigences professionnelles du poste en raison de sa santé.

Lorsqu’il s’agit de l’inaptitude ou l’insuffisance professionnelle, ce sont d’une part l’inadéquation entre le profil de formation de l’employé et les exigences du poste, et d’autre part le rendement ou la performance du travailleur qui sont visés. Et enfin, lorsque c’est la conduite fautive du travailleur qui fonde le licenciement, il est question d’un manquement à une de ses obligations professionnelles. Ce manquement peut être apprécié par rapport au contrat du travailleur ou par rapport au règlement intérieur de l’entreprise.

Ensuite, le licenciement pour motif économique peut tenir à la suppression ou à la transformation substantielle du poste de travail occupé par le salarié pour des raisons tenant soit aux changements technologiques, soit à l’organisation, aux difficultés économiques ou à la fermeture de l’entreprise. C’est notamment le cas, lorsque l’employeur doit se passer de certains postes lorsqu’il est contraint de procéder à une restructuration de son entreprise qui connaît des difficultés économiques.

Dans tous les cas, l’employeur se doit de se conformer à un certain formalisme.

L’exigence de suivre un formalisme !

Le formalisme correspond à la procédure que doit suivre l’employeur qui licencie. En matière de licenciement pour motif personnel, l’employeur ne peut prendre sa décision sans que le travailleur n’ait eu préalablement la possibilité de s’exprimer sur le motif de la décision envisagée, sauf le cas de licenciement collectif pour motif économique.

Une fois la décision prise, l’employeur doit la notifier au travailleur par écrit. La lettre de licenciement doit porter des mentions obligatoires. Elle comporte nécessairement l’indication du ou des motifs de la rupture, le nom ou raison sociale, le numéro d’immatriculation à la caisse de sécurité sociale et l’adresse de l’employeur, les nom et prénoms, numéro d’affiliation à la caisse, date d’embauche et qualification professionnelle du travailleur licencié. De même, l’employeur devra respecter le délai de préavis correspondant au statut de l’employé. Le défaut de ce formalisme rend le licenciement irrégulier en la forme.

En matière de licenciement pour motif économique, l’employeur doit avant toute décision informer l’inspecteur du travail de son projet ainsi que le délégué du personnel de l’entreprise, lorsqu’il y en a. Ensuite, il notifie la décision à chaque employé concerné par lettre portant les mentions ci-dessus visées.

 

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