Le licenciement marque la rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur. À l’opposé de la démission c’est une décision unilatérale de l’employeur qui souhaite mettre fin au contrat à durée indéterminée le liant à son employé. Cette décision doit précéder un certain nombre de conditions au risque d’être qualifiée de licenciement irrégulier. Par exemple, l’article 45 du code du travail dispose qu’un employé ne peut être licencié que s’il existe un motif objectif et sérieux de ne pas maintenir son contrat de travail. Que faut-il retenir des conditions d’un licenciement régulier ?

Quelle procédure pour quel licenciement ?

La mauvaise discipline, les absences non justifiées, les fautes professionnelles… voilà autant de causes récurrentes de licenciement. Quel que soit le motif, le licenciement répond à une procédure bien définie. Il doit respecter un certain nombre de formalités prévues par la loi. Tout manquement à cette procédure, donne lieu à un licenciement irrégulier en la forme induisant le droit à une indemnité de licenciement et des dommages et intérêts.

Mais il faut remarquer que le législateur béninois a opéré une classification des licenciements selon leur objet. (voir alinéa 2 de l’article 45 du code du travail). Il distingue ainsi le licenciement pour motif personnel du licenciement pour motif économique.

Le licenciement irrégulier pour motif économique

Un licenciement pour motif économique intervient pour des causes étrangères au salarié :

• une modification d’un élément essentiel (la rémunération en l’occurrence) du contrat de travail refusée par le salarié : le refus du salarié permet à l’employeur d’exclure toute qualification de licenciement irrégulier qui pourrait être prononcée ;
• une suppression ou une transformation de l’emploi du salarié ;

Un employeur peut ainsi invoquer comme motif les raisons suivantes :

• les difficultés économiques
• la nécessité de conserver la compétitivité de l’entreprise
• les mutations technologiques. (c’est le cas de l’introduction dans l’entreprise d’une technologie informatique nouvelle comportant une incidence sur l’emploi) ;

Le licenciement pour motif économique tient donc de la suppression ou à la transformation substantielle du poste de travail occupé par le salarié. Il peut s’agir de raisons tenant soit aux changements technologiques, soit à l’organisation, aux difficultés économiques, etc. Un licenciement irrégulier pour motif économique ne doit pas se retrouver dans l’une des conditions précitées.

Le licenciement irrégulier pour motif personnel

Le licenciement pour motif personnel est celui qui tient à la personne du salarié. Il peut s’agir de son état de santé, de son inaptitude à tenir l’emploi, de son insuffisance professionnelle ou de sa conduite fautive (article 45 Code du travail).

L’employeur qui licencie pour un motif personnel a l’obligation de notifier sa décision par la forme écrite, donc par une lettre. L’employé doit aussi pouvoir s’exprimer et se justifier lors d’un entretien, au risque de conclure à un licenciement irrégulier.

Selon l’article 46, la lettre de licenciement doit comprendre :

• l’indication du ou des motifs de la rupture,
• le nom ou raison sociale,
• le numéro d’immatriculation à la caisse nationale de sécurité sociale et l’adresse de l’employeur,
• les noms, prénoms, numéro d’affiliation à la caisse, date d’embauche et qualification professionnelle du salarié licencié.

Dans le même temps où il notifie le licenciement au salarié, l’employeur informe l’inspecteur du travail. Cette information écrite comporte les mêmes indications que celles contenues dans la lettre de licenciement. Il faut aussi indiquer qu’en dehors des cas de fautes lourdes, un délai de préavis doit être observé. Cela doit se faire au risque encore de conclure à un licenciement irrégulier. Cette règle n’est cependant valable que dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée.