Le licenciement, c’est la rupture du contrat de travail à durée indéterminée à l’initiative de l’employeur. Il existe deux types de licenciement : pour motif personnel et pour motif économique. Le premier comprend le licenciement disciplinaire qui résulte d’une faute ou de plusieurs fautes du salarié et le licenciement pour motif non disciplinaire. C’est celui qui est pris par exemple en cas d’insuffisance professionnelle ou d’insuffisance de résultat. Quelle est donc la procédure d’un licenciement disciplinaire ?

Les phases à observer dans la procédure d’un licenciement

Lorsqu’une faute ou des fautes sont reprochées au travailleur et que l’employeur ne souhaite plus poursuivre la relation de travail, il doit procéder à un licenciement pour motif personnel plus précisément à un licenciement disciplinaire ou licenciement pour faute du travailleur.

Ce licenciement se déroule en deux phases.

La première consiste à obtenir les explications de l’employé sur les fautes qui lui sont reprochées.

Pour ce faire, l’employeur peut envoyer au travailleur, une lettre de demande d’explication. C’est la première étape dans la procédure d’un licenciement.

Il peut également, à la place de la lettre de demande d’explication, convoquer l’employé pour obtenir ses explications.

Dans cette dernière hypothèse, il est important que l’employeur se ménage des preuves de sa démarche. L’employeur peut par exemple avoir un témoin lors de l’entretien d’explication qu’il a avec le salarié.

L’employeur peut aussi demander au salarié de signer un document par lequel ce dernier reconnaît avoir pu donner ses explications sur les fautes qu’il a évoquées.

La deuxième phase de la procédure d’un licenciement est la phase de la notification.

L’employeur doit notifier le licenciement au travailleur par écrit.

Le licenciement ne doit pas se faire oralement.

La lettre de licenciement doit comporter certaines mentions et principalement le ou les motifs du licenciement.

L’employeur doit dans le même temps informer par écrit l’inspection du travail du licenciement

Il faut préciser que dans la procédure d’un licenciement, il n’y a pas de délai à respecter  entre la date à laquelle le travailleur fournit ses explications et la date à laquelle l’employeur notifie le licenciement au salarié.

(Il serait d’ailleurs bien que la loi fixe un délai pour éviter une attente trop longue de la décision de l’employeur par le salarié)

Quels sont les interdits fixés par le législateur ?

Les textes ont prévu que l’employeur doit éviter de faire parvenir la lettre de licenciement au salarié pendant sa période de congé.

Le non-respect de la procédure d’un licenciement en cas de motifs valables de licenciement entache sa régularité.

Précisons que le licenciement abusif est le licenciement non justifié par un motif légitime.

Le licenciement dont le ou les motifs sont légitimes est donc irrégulier:

– si les explications de l’employé n’ont pas été recueillies quant aux motifs du licenciement envisagé.

– si la notification de la rupture n’a pas été faite par écrit.

– si le motif du licenciement n’est pas mentionné sur la lettre de licenciement

– si la notification du licenciement a été faite pendant le congé du salarié.

En cas de licenciement irrégulier, l’employeur peut être condamné à verser une indemnité au travailleur si celui-ci a eu une période de travail effectif au moins égale à un an dans la structure.

Cette indemnité ne peut excéder deux mois de salaires bruts et ne peut se cumuler avec une indemnité pour licenciement abusif car le licenciement abusif ne peut être irrégulier.

Pour résumer, la procédure d’un licenciement est à respecter par l’employeur qui décide de mettre fin à la relation de travail. Le non-respect de cette procédure fait du licenciement décidé par l’employeur et justifié par des motifs légitimes, un licenciement irrégulier.