Les sanctions interdites en entreprise

20 Mai 2021 | 0 commentaires

Si l’employeur dispose du pouvoir de direction, de contrôle et de sanction en entreprise, la loi limite cependant son périmètre d’action. Certaines sanctions sont en effet interdites afin de préserver les droits fondamentaux de la personne du travailleur et d’instituer une meilleure démocratie en entreprise. Quelles sont ces sanctions interdites en milieu professionnel ?

Les sanctions pécuniaires

Le travailleur est en principe protégé contre d’éventuelles sanctions financières de la part de son employeur. En effet, il est interdit à l’employeur de sanctionner un salarié en ne lui versant pas la totalité de son salaire. Il n’est pas non plus permis de lui enlever une prime ou un avantage en nature en guise de sanction.

Peu importe que le salarié ait mal travaillé ou qu’il ait commis une erreur. Il n’est par exemple pas possible de mettre à la charge d’une hôtesse de caisse ou d’un serveur une erreur d’encaissement ou d’addition. Ou de déduire du salaire le coût d’un outil cassé. Et ça ne sert à rien de se réserver cette possibilité dans le contrat de travail ou un accord collectif, cela est aussi interdit et une telle disposition serait considérée comme nulle.

L’employeur qui méconnait ce principe d’interdiction des sanctions pécuniaires (articles 215 et 227 du Code du travail) risque, en plus du rappel de salaire à réaliser auprès du salarié, une amende de 14.000 à 70.000 francs. En cas de récidive, cette amende est comprise entre 35.000 et 140.000 francs.

Les sanctions à caractère discriminatoire

Les sanctions à caractère discriminatoire sont également interdites. La sanction ne doit pas être liée à l’appartenance religieuse, aux activités syndicales, au sexe, la race, les opinions politiques etc. (Art 4 Code du travail). La sanction ne peut pas non plus être liée à l’état de grossesse d’une salariée.

Cependant, l’employeur qui serait accusé d’avoir pris une sanction discriminatoire pourra renverser les preuves déposées contre lui en démontrant à l’inspecteur du travail ou au juge que la décision qui lui est reprochée était justifiée par des éléments objectifs, étrangers à toute discrimination.

Quel que soit le cas de figure, il faut noter que la durée des sanctions doit être clairement définies et précisée. Un entretien préalable est obligatoire avant toute sanction, il doit être contradictoire. L’employeur doit donc informer son salarié des motifs de la sanction. Après cet  entretien, si sanction il y a, elle doit être notifiée par écrit au salarié avec mention de la sanction et des motifs retenus.

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