26 avril 2019

L'employeur peut-il installer des caméras cachées à l'insu des employés ?

Entre l’employeur et l’employé, il existe un lien de subordination, caractéristique essentielle du contrat de travail. De ce lien de subordination, découlent des prérogatives reconnues à l’employeur notamment, le pouvoir de direction, de contrôle et de sanction. Autrement, ce lien de subordination permet à l’employeur de donner des ordres à l’employé, de lui donner des directives, d’en contrôler l’exécution afin de sanctionner les manquements.

Mais ces prérogatives s’étendent-elles au droit de filmer secrètement l’employé ?

Filmer ses employés : un droit de l’employeur

Un employeur a le droit, dans le cadre de son pouvoir de direction, de surveiller, de contrôler les salariés même par vidéosurveillance. Ceci, dans le strict respect de leur vie privée.

Les caméras de surveillance ne peuvent pas être placées n'importe où. Elles peuvent tout à fait être placées à l'entrée et à la sortie des bâtiments, sur les issues de secours, les lieux de circulation (les couloirs par exemple) où aux endroits où sont entreposés des marchandises ou des biens de valeur. Ainsi, l’employeur ne peut installer des caméras de vidéosurveillance que dans les lieux exclusivement réservés au travail, par exemple dans le magasin, dans les entrepôts, dans les bureaux.

Mais il ne peut installer des caméras de vidéosurveillance dans les vestiaires, ni dans les toilettes, ni dans les salles de repos.

Le droit à la vie privée du salarié doit être garanti. L'article 9 alinéa 1 du Code civil dispose d'ailleurs à cet effet que « Chacun a droit au respect de sa vie privée. »

Filmer ses employés : un droit assorti de règles

Si l’employeur peut effectivement surveiller les salariés par de la vidéosurveillance, n’y a-t-il pas cependant des règles à respecter pour le faire ?

Deux cas de figures se présentent. Le premier est la surveillance en direct sans enregistrement des images. Le second, c’est la surveillance par caméra avec bande vidéo c’est-à-dire avec enregistrement des images et du son. Il faut cependant remarquer que ni le code du travail béninois, ni la Convention Collective Générale, ni la dernière loi n°2017-05 sur l’embauche ne traitent expressément de la question de surveillance des employés par vidéosurveillance.

C’est dans la loi n° 2009-09 du 22 mai 2009 portant protection des données à caractère personnel en République du Bénin que l’on peut déduire les conditions de la surveillance par camera avec enregistrement. Selon l’article 4 de ladite loi, toute information relative à une personne physique identifiée ou susceptible de l’être par un ou plusieurs éléments qui lui sont propres constitue une donnée à caractère personnel. Ainsi, l’image d’une personne reconnaissable est une donnée à caractère personnel.

Toutes déductions faites, il apparaît que l’enregistrement de l’image d’une personne identifiable est un traitement de données à caractère personnel.

Or, le traitement de données à caractère personnel suppose que les données soient collectées et traitées de manière loyale et licite.

Par ailleurs, selon l’article 12 de la loi, « toute personne physique a le droit de s’opposer, pour des motifs légitimes, aux traitements des données à caractère personnel la concernant ». Toute personne, pour des raisons légitimes peut alors s’opposer à ce être filmée.

De ce point de vue, enregistrer l’image et les paroles d’un employé à son insu constitue une atteinte à sa vie privée et une infraction à la loi.

Pour considérer que la vidéo-surveillance de l'employé est respectueuse des règles, il faudra se poser trois questions principales: 

1) l’employé a-t-il été informé de la possibilité que l’employeur prenne des mesures de surveillance?

2) la surveillance a-t-elle été limitée de sorte à préserver l’intimité et la vie privée du salarié ?

3) l’employeur a-t-il avancé des motifs légitimes pour justifier la surveillance?

L’employeur qui souhaite installer un système de vidéosurveillance, peut donc le faire. Mais il ne lui suffit pas d'apposer des affichettes dans les locaux. Il lui faut aussi informer et consulter les représentants du personnel et informer chaque salarié individuellement en recourant par exemple à une note de service, ou en insérant directement une telle clause dans le contrat de travail. Au cas contraire, ce serait le droit à la vie privée du travailleur qui serait méconnu.

Article 608 du Code pénal béninois : "Est puni d’un emprisonnement de six (06) mois à cinq (05) ans et d’une amende de cent mille (500.000) à deux millions (2.000.000) francs CFA, quiconque a volontairement porté atteinte à l’intimité de la vie privée d’autrui,

1-   en écoutant, en enregistrant ou transmettant au moyen d’un appareil quelconque des paroles prononcées dans un lieu privé par une personne sans le consentement de celle-ci ;

2-   en fixant ou transmettant au moyen d’un appareil quelconque l’image d’une personne se trouvant dans un lieu privé, sans le consentement de celle-ci..."

Même si les dispositions ne sont pas très explicites, il existe donc tout de même un véritable dispositif législatif qui vise à protéger le droit au respect de la vie privée du salarié.

 

A lire dans la même catégorie:

-   SMIG au Bénin : une ignorance qui coûte cher à l'employé.

-   L’employeur a-t-il le droit d’interdire une grossesse dans son entreprise?

-   Le licenciement d'un employé obéit à des règles: vous devez les connaître.

 

Last modified on vendredi, 26 avril 2019 12:17