16 avril 2019

L’employeur a-t-il le droit d’interdire une grossesse dans son entreprise?

Certains contrats de travail intègrent, de plus en plus, notamment à l’endroit des femmes salariées, des clauses restrictives de grossesse et parfois même des clauses d’interdiction générale de grossesse. C’est le cas pour des emplois tels que ceux de secrétaires, d'hôtesses, d'assistante de direction, de chargée de l'accueil ou même de simples fonctions de cadres d’entreprises. Face à la pratique qui se multiplie, il revient de s’interroger sur la validité de telles clauses. Autrement, est-il légal ou valable d’exiger que des règles encadrent la grossesse de son employée ? Est-il valable d’interdire une grossesse dans son entreprise ?

L’interdiction de la grossesse pendant l’embauche : qu’en disent les textes ?

Il arrive que certains employeurs mettent en garde, lors des recrutements contre toute grossesse qui interviendrait pendant l’exécution du travail. Cette hostilité des employeurs tient généralement au fait que d’une part la femme enceinte fait l’objet d’une protection spéciale par la législation et la réglementation du travail, et que d’autre part, ses performances au travail se trouvent très diminuées. Ces employeurs n’hésitent donc pas à faire signer des engagements écrits ou des contrats de travail qui stipulent expressément, de la part de l’employée, une renonciation à toute grossesse soit pendant la durée totale du contrat, soit pendant une durée déterminée.

Et pourtant, la constitution béninoise du 11 décembre 1990 garantit à l’homme et à la femme, un égal accès à l’emploi, faisant ainsi du droit au travail un droit fondamental de la personne humaine. En outre, jouir pleinement de sa personne et ceci dans les dimensions matérielle constitue l’un des premiers droits fondamentaux consacrés (Article 9). Selon l’article 16 de la Déclaration universelle des  droits de l’homme, « à partir de l'âge nubile, l'homme et la femme, sans aucune restriction quant à la race, la nationalité ou la religion, ont le droit de se marier et de fonder une famille ». Le droit pour la femme de fonder une famille ne doit donc faire l’objet d’ « aucune restriction ». Toute clause visant à interdire l’exercice de ce droit est contraire à l’idée des droits les plus fondamentaux de la femme.

Même s’il faut remarquer que le Code du travail semble resté silencieux sur la question des droits de la femme enceinte avant l'embauche, il n’en demeure pas moins qu’à la lumière des dispositions de la constitution et de la Déclaration universelle des droits de l’homme, toute clause limitative de grossesse est de nul effet.

Pendant l’embauche, une femme enceinte ne peut donc faire l'objet d'aucune discrimination liée à sa grossesse actuelle ou future. Le futur employeur ne doit poser aucune question concernant une éventuelle grossesse actuelle ou à venir, car, il est de l’ordre des choses que la femme ne fasse l’objet d’aucune contrainte dans son droit de procréer. Tout refus d'embauche ou toute rupture de période d'essai, qui seraient motivés par l'état de grossesse de l'intéressée est méprisable des droits fondamentaux de la femme au travail.

Les salariées victimes d'une telle discrimination peuvent, lorsque cette discrimination est prouvée et avérée, saisir la Cour constitutionnelle ou la juridiction du travail afin d’exiger des dommages-intérêts même en l’absence de tout contrat de travail.

 

L’interdiction de la grossesse pendant l’exécution du contrat : ce qu’en dit la loi.

Pendant l’exécution du contrat de travail, la femme ne peut également faire l’objet d’une interdiction forcée de grossesse. Il est donc interdit de licencier une femme pour des motifs liés à sa grossesse.

D’ailleurs, même si l'employeur n'était pas informé de l'état de grossesse de la salariée, le licenciement serait encore nul à condition toutefois que la salariée lui envoie un certificat médical dans les quinze jours qui suivent la notification du licenciement.

Le code du travail a été précis sur la question. Il n’y a que deux situations dans lesquelles la femme enceinte peut être licenciée :

  •    -   en cas de faute lourde ;
  •   -  et en cas d'impossibilité de maintenir le contrat de travail de la salariée pour une raison indépendante de la grossesse ou de l'accouchement ; notamment en cas de motif économique (réorganisation de l'entreprise, fermeture de l'établissement, etc.).

Que cela soit donc pendant l’étape de l’entretien d’embauche, ou celle de l’exécution proprement dite du contrat de travail, aucun employeur ne peut, interdire à une femme de tomber enceinte si ce n'est par sa propre volonté. L’inspecteur du travail territorialement compétent doit être systématiquement saisi aux fins de régulariser la situation ou, en cas d’échec, de saisir le juge compétent.

 

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Last modified on mardi, 16 avril 2019 19:01